기업의 인력계획은 미래의 어느 시점에서 일(수요)과 사람(공급)의 균형을 맞추는 것이라고 할 수 있습니다.
이러한 인력계획은 단순한 수요와 공급의 예측 뿐만아니라 불확실성을 야기하는 다양한 환경적인 요인속에서 단기적으로는 현재의 인건비를 관리하는 동시에 중장기적으로는 비즈니스 성장을 위한 준비, 기업 리스크 관리 등을 감안해야 하는 어려운 작업이라고 할 수 있습니다.
따라서 인력계획은 일시적인 경영환경의 변화나 1년에 한번씩 있는 관행에 따라 수행하는 단기적 계획이 아니라 중장기 사업전략과 경영계획에 따라 체계적이고 지속적으로 관리해 나가야 하는 전략적 프로세스로 장기적
관점에서 관리해 나가야 할 것입니다.
스태핑(Staffing)은 정해진 방법과 룰에 따라 사람을 채용하거나 확보하고 퇴출시키는 일련의 활동을 의미하며 채용, 고용, 승진, 이동, 재배치, 해고 등을 모두 포괄한 개념이며 이를 통해 회사의 사업전략과 인적자원관리
전략을 정렬(Alignment)시킬 수 있습니다. 피플컨설팅은 이러한 스태핑 전략(Staffing Strategy)을 기반으로
다년간의 컨설팅 경험을 반영한 직군, 직위별 인력 시뮬레이터를 통하여 귀사에게 최적화된 중장기 인력계획을 제안해 드립니다.

조사에 의하면 잘못된 인재를 채용하면 그 사람 연봉의 20~40배의 손실을 입는다고 하였으며, 또한 만약 한 사람의 채용에 단 5분밖에 할애하지 않는다면 잘못된 채용으로 인하여 5000시간을 허비하게 될 수 있다고 피터 드러커가 설명하였습니다. 최근 들어 인적자원의 전문성(Specialty) 확대, 필요로 하는 전문인력의 부족(Shortage), 인적자원의 다양화(Diversity), 인적자원의 유동성 증가(Mobility) 등으로 인하여 기업이 원하는 시점에 좋은 인력을 확보하는 것이 점점 어려워져 가고 있습니다.
피플컨설팅은 좋은 인재를 확보하기 위하여 기업의 종업원 가치전제(Employee Value Proposition) 설정을 우선적으로 선행할 것을 권고하며 선발에 있어서도 직무와 역량중심의 선발(Job and Competency Based Selection)을 설계해 드립니다. 특히 영업직, 생산직, 관리직 등 직종에 따라서 달라져야 하는 채용의 프로세스와 차별화 포인트를 자문해 드리며 최근 확대되고 있는 다양한 면접기법의 설계는 물론 기업에서 실제 면접 시 피플컨설팅의 전문 면접 위원을 파견하여 우수한 인재를 선발할 수 있도록 합니다.

직위/직급 체계는 인사관리의 기준이 되는 기업내의 ‘서열체계’로 직책과도 밀접한 연관이 있지만 일반적으로 호칭 및 급여수준을 의미합니다. 이러한 직위/직급체계는 업의 특성과 회사의 업력 및 규모에 따라 매우 다양한 형태로 존재하고 있지만 공통적으로 인사관리의 강력한 도구일 뿐만 아니라 조직구성원 개인들의 사기나 조직 분위기에도 매우 중요하게 작용합니다. 직위/직급체계의 최근 트렌드는 직급단계의 축소와 호칭의 파괴이며 대기업들을 중심으로 많은 기업들이 이러한 트렌드에 동참하고 있습니다. 하지만 회사의 조직문화를 고려하지 않고 슬림화된 직급체계를 도입했다가 많은 부작용을 겪고 다시 예전의 직위/직급체계로 복귀한 회사들도 많은 것이 현실입니다.
피플컨설팅은 다양한 업종과 규모의 기업들에 대한 직위/직급체계 설계 경험을 보유하고 있으며 최근 트렌드나 대기업 제도에 대한 일방적인 모방이 아닌 업의 특성과 인력구성, 조직문화, 평가제도 등을 종합적으로 고려하여 최적의 직위/직급 체계를 제안합니다.

80대 20의 법칙 또는 70대 20대 10의 법칙에서 보면 기업은 소수의 핵심인재가 다수의 범재를 리드해 성과를 창출하는 것이 현실입니다. 핵심인재의 관리는 기업이 필요로 하는 핵심인재의 선정기준과 비율, 선정 프로세스, 핵심인재에 대한 처우, 시간이 흐름에 따라 새롭게 유입되거나 퇴출되는 인재의 IN/OUT관리, 현재는 핵심인재에 속하지 않으나 향후 가능성 있는 핵심인재 후보군의 관리, 경영자로 육성해 나갈 임원후보자 양성 등 다양한 의사결정사항들을 포함합니다.
피플컨설팅은 국내 최고 기업의 핵심인재관리시스템 구축 경험을 토대로 우수인재의 선발은 물론 다양한 금전적/비금전적 보상옵션, 전략적 직무 부여를 통한 육성 등 핵심인재가 회사를 떠나지 않도록 발전의 기회를 지속적으로 부여하고 모니터링 할 수 있는 제도를 설계해 드립니다.

우수한 인재를 조기에 승진(Promotion)시켜 역할과 책임을 확대해 나가거나, 우수한 인재가 자신의 적성에 맞지 않는 직무를 맡고 있는 경우 이동배치를 통하여 잠재적 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 하는 등의 인력운영은 인적자원관리의 가장 중요한 기능 중에 하나입니다.
피플컨설팅은 이동에 있어서도 무조건 일정 기간이 지나면 순환배치(Rotation) 시키는 것이 아니라 일정한 경력개발 경로와 사전에 정해진 원칙에 따라 이동시키는 CDP Matrix 를 설계해 드리며 또한 승진에 있어서도 승진크레디트자격제도(Credit or Point System)에 따라 최근 몇 년도의 역량평가 결과와 업적평가 결과를 가중 평균하여 기본 자격요건을 구성하고 최종적으로 기업의 인재심사위원회를 통하여 확정하는 프로세스를 설계해 드립니다. 이러한 인력 운영 시스템은 기업의 중장기적인 인력 수급을 감안하여 운영됩니다.

저성과자란 동종 직원 대비 성과창출이나 역량수준이 현저히 낮은 것이 객관적으로 입증되는 직원을 의미하며, 통상적인 인력구분으로는 성과와 역량이 하위 10%에 해당하는 저성과자(C-Player)를 의미합니다. 저성과자는 기업이 추구하는 방향의 전략적 목표를 달성하는데 부정적인 영향을 미치며, 이들에 대한 관리를 소홀히 할 경우 기업의 경쟁력은 조금씩 누수현상이 발생하고 지속 성장에 큰 장애가 될 수 있습니다.
다국적 기업의 경우, 매년 하위 10%에 해당하는 저성과자를 새로운 인력으로 대체(Replacement)하는 인사정책을 시행하는 사례도 있지만 국내기업의 경우, 법률적 문제 가능성과 노사관계 그리고 대상자 선정의 어려움 등의 이유로 적극적인 저성과자관리가 어려운 것이 현실입니다. 또한 저성과자관리제도 시행에 앞서 반드시 공정하고 객관적인 평가가 선행되어야 하며 지속적인 차별적인 보상을 통한 장기적인 관리가 병행되어야 합니다.
피플컨설팅은 법원의 판례, 노동정책의 방향, 기업의 트렌드 등을 충분히 고려하고 있으며 축적된 경험을 통하여 고용불안, 조직로열티 감소 등 부작용을 최소화하고 일관성 있고 효과적으로 해당 기업에 정착될 수 있는 맞춤형 저성과자관리제도를 제안합니다.