보상의 구조에는 크게 기본급여(Base Pay)와 변동급여(Variable Pay)가 있으며 그 외에 단기성과급(Short Term Incentive), 장기성과급(Long Term Incentive) 등이 있습니다. 현재 이미 많은 기업들이 연공 중심의 호봉제를 성과 중심의 성과연봉제로 전환하고 있으며 이미 성과연봉제를 도입한 기업들의 경우 기본연봉의 비중은 축소하고 개인별 성과와 연계된 성과급의 비중을 더욱 확대하고 있습니다. 피플컨설팅은 시장임금 조사를 통하여 보상정책곡선(Pay Progression) 설정, 보상 인상을 위한 기본급 조정(Cost Of Living Adjustment Or Base Adjustment), 메릿 인크리즈(Merit Increase), 목표 성과급(Target Incentive) 확정 등 전문적인 보상설계 방법론을 보유하고 있습니다. 피플컨설팅은 수많은 기업들에 대한 컨설팅을 통해 유연(Flexible)한 한국형 연봉제를 설계한 경험을 가지고 있으며 고객사의 업의 특성, 경영자의 보상에 대한 정책, 고성과자와 저성과자에 대한 차별적 보상전략 등에 따라 가장 효율적이고 합리적인 보상체계를 설계합니다.

인적자원관리의 핵심은 가치중심 경영(Value Based Management)의 실현 입니다. 이를 실현하기 위하여는 기업 내부적인 가치와 기업 외부적인 가치 실현을 들 수 있는데 그 중 기업 외부적인 가치의 실현이 보상의 시장 경쟁력(Market Competitiveness of Compensation) 확보입니다. 유능한 직원을 확보(Attraction)하고 유지(Retention)하기 위하여는 우리 회사의 보상이 동종 업종 또는 경쟁 기업들과 비교해 보았을 때 뒤지지 않는 수준이 되어야 할 것입니다. 기업의 경쟁력 확보를 위하여 경영자는 보상 정책(Pay Policy)을 인적자원 정책(HR Policy)의 가장 중요한 요소로 고려하여야 합니다.
피플컨설팅은 자체적으로 개발한 소프트웨어를 통하여 경쟁사 대비 고객사의 보상 경쟁력이 어느 정도 되는가를 조사합니다. 특히 보상의 경쟁력 조사를 위하여는 회사마다 불려지는 직위직급 체계가 상이하기 때문에 회사마다 다른 실질적인 책임 권한, 직무 등급 등을 동시에 고려하여야 합니다. 또한 시장임금조사 결과는 회사의 연봉수준선(Pay Progression) 및 구조를 설계하는 기본 자료로 활용하게 됩니다.

빠르게 성장하는 기업이나 의욕적으로 사업을 전개하는 경영자들이 특히 관심을 갖는 부분이 성과급 입니다. 성과급 본연의 목적은 직원의 업무수행 목표를 정하고 목표를 달성했을 경우 자신에게 돌아올 성과급의 수준을 사전에 인지함으로써 가시적인 보상(Pay at Sight)이 가능하도록 하는데 목적이 있습니다. 그러나 대부분의 기업들이 성과급의 수준은 어느 정도가 적당한지, 수행 직무나 직군에 따라서 성과급을 높여야 하는 직무와 그렇지 않은 직무는 어떻게 나눌지, 회사성과분배(Profit Sharing)는 영업이익, EVA 등 어떤 기준으로, 어느 정도 수준을 지급하는 것이 합리적인지에 대하여 많은 궁금증과 어려움을 갖고 있습니다.
피플컨설팅은 수많은 성과급 설계 경험을 보유하고 있으며 자체적으로 업종별 적절한 성과급 수준과 Global Standard에서 제시하는 수준 등을 갖고 있습니다. 따라서 고객 사에서 즉시 실행 가능한 성과급을 설계해 드립니다.

한국 기업들의 예산집행 부분에 있어서 무시할 수 없을 만큼 금액이 큰 반면 가장 보상 시인성(Pay at Sight)이 떨어지는 부분이 복리후생이라고 할 수 있습니다. 특히 직원 개인별 요구사항과는 거의 무관하게 대부분 연공(Seniority)이나 연령(Age)에 의거하여 분배되는 것이 복리후생의 현실입니다.
피플컨설팅은 고객사 직원의 연령 분포, 연공서열, 직군, 향후 인력구조 변화 등까지 고려하여 가장 적절한 복리후생 안을 설계 해 드립니다. 특히 국내 보험, 증권, 자산운용사 등과 연계하여 필요시 퇴직금의 구조조정이나 연금의 도입, 선택적 복리후생의 도입(Cafeteria Plan or Flexible Benefit) 등 까지 포함하여 설계해 드립니다.